En los últimos años la relación de las empresas con sus empleados evoluciona hacia una complejidad cada vez mayor, consecuencia de la interferencia de dicha relación con otras personas, empresas o, incluso, administraciones públicas, con las que el empleado se relaciona en prestar sus servicios. De este modo, se van ampliando los círculos en los que la empresa debe ir fijando límites y controles de cara a la actuación de sus empleados en función de las circunstancias.
Los límites legales con los que la empresa se enfrenta a la hora de determinar el contenido de los códigos internos son los derechos fundamentales, los derechos indisponibles que el trabajador tiene reconocidos en la legislación vigente y en el convenio colectivo de aplicación. Recientemente hemos conocido que una empresa farmacéutica despide a treinta de sus directivos en España por incumplir las normas de compliance o código interno. El incumplimiento de una política de la compañía puede derivar en una acción disciplinaria, e incluso con la finalización de la relación laboral. El origen del caso está en un exempleado que, tras ser despedido, tiró de la manta informando a la matriz sobre actuaciones irregulares en la empresa relacionadas, al parecer, con pagos irregulares a médicos.
La Justicia ha analizado casos en los que en medio de un proceso por despido sale a relucir el código interno de la empresa. Por ejemplo el Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró improcedente en 2010 el despido de una trabajadora porque la norma interna estaba redactada en inglés a pesar de haberla suscrito. En 2007, el Tribunal Supremo dio su visto bueno al código de conducta del Banco de España que obliga a los trabajadores que "tengan o puedan tener información privilegiada" a declarar anualmente sus operaciones financieras. Y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña estimó el despido de un trabajador de una marca de automóviles por vulnerar el código interno de la empresa al vender los coches que adquiría con mejores condiciones por ser empleado, sin respetar el período de un año desde la compra que exigía la empresa.
En el entorno económico en que nos movemos, la tentación de buscar soluciones rápidas a los problemas de las empresas vulnerando la legalidad es, desgraciadamente, una realidad. En este marco, la corrupción -tanto pública como entre particulares-, los acuerdos o prácticas anticompetitivas y la vulneración de los derechos de los trabajadores tienden a aumentar. En muchas empresas existe el Corporate Compliance para el cumplimiento de este código interno y definido como el conjunto de procedimientos y buenas prácticas adoptados por las empresas líderes para identificar y clasificar los riesgos operativos y legales a los que se enfrentan y establecer mecanismos internos de prevención y gestión, formación, detección, minimización y control de los mismos con el fin de garantizar los más altos estándares de integridad.
En mi experiencia profesional, el código interno de la empresa debe prevenir los riesgos que conllevan consecuencias como el daño reputacional de la misma, la imposición de multas y sanciones, las pérdidas de negocio, licitaciones o de subvenciones públicas. Evitaremos los despedidos si el código interno y las actuaciones de compliance conllevan una formación que garantice que los empleados entienden qué se espera de ellos. Una integridad y comunicación adecuada del mensaje de conducta ética profesional que la empresa espera de ellos y de su cumplimiento permanente, hasta convertirse en un rasgo diferenciador de la cultura empresarial. La empresa tiene y debe aspirar a ello. Y esto es lo que diferencia del resto.
(*) munguia@munguiaabogados.com
