Seguramente a muchos trabajadores les ha sucedido que por distintas razones deciden de forma intempestiva presentar la carta de dimisión, pero luego que las emociones pasan y queda solo la razón, se arrepienten de la decisión tomada. Según la Real Academia de la Lengua, dimitir es "renunciar, hacer dejación de algo".
La dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito, si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance; en concreto, las conductas de abandono de trabajo pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del contexto, de la continuidad de la ausencia, o por ejemplo de las motivaciones e impulsos que le animan.
Pongamos en el caso de un trabajador que presenta su dimisión por carta con efectos a partir de una determinada fecha, pero antes de la misma cambia de opinión y se retracta de su voluntad extintiva. Existe una facultad de retractarse de la dimisión preavisada mientras la relación jurídica continúe existiendo: el trabajador tiene derecho a reconsiderar su decisión, siempre que lo haga antes de la fecha en que la misma debía producir su normal efecto extintivo de la relación contractual.
La buena fe apoya con fuerza la posible retractación de la decisión de dar por concluido el contrato, en aquellos casos -este es el límite de actuación- en los que ese cambio en la voluntad extintiva no irrogue un perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros.
Como por ejemplo haberse realizado una nueva contratación. Esa posibilidad de arrepentimiento puede ejercerse libremente, sin necesidad de motivación, poniéndose en conocimiento de la empresa a través de cualquier medio hábil; los eventuales abusos o la existencia de perjuicios graves para el empleador, como consecuencia de esa retractación, habrán de ponderarse a la vista de las circunstancias de cada supuesto.
A este respecto no está de más recordar que el trabajador, en uso de su libertad, puede exteriorizar una declaración de voluntad con fines liberatorios del vínculo contractual y de sus efectos económicos; naturalmente, siempre que esa manifestación de voluntad reúna los requisitos que se refieren al consentimiento, siendo nulo cuando es prestado por error, violencia, intimidación o dolo. Así, la intimidación en supuestos de firma por el trabajador de carta de dimisión ante la advertencia de la empresa de la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no supone una coacción causante de intimidación que invalide el consentimiento prestado por el trabajador, sino tan sólo el ejercicio no abusivo del derecho que tiene el empleador de poner de manifiesto las posibilidades de actuación jurídica frente al comportamiento del trabajador. Ahora bien, este criterio general ha de decaer en aquéllos puntuales supuestos en los que las circunstancias del caso conduzcan a concluir que el ánimo del trabajador se encontraba absolutamente condicionado y alterado en razón de los especiales elementos de hecho concurrentes, hasta el punto de que deba considerarse que no hay libertad real en la emisión de la declaración de voluntad, conseguida exclusivamente en razón de la presión ejercitada por la empresa y no resistida por el trabajador, que llega a anular totalmente su capacidad de decisión.
Se plantea de esta forma un problema que no es infrecuente en las relaciones laborales, y para cuya resolución habrá que estarse a las especiales y concretas circunstancias de cada caso, y así determinar hasta qué punto pueden concurrir elementos de juicio que permitan considerar que las presiones o condicionantes existentes en el supuesto a analizar influyen en el ánimo de quien realiza la declaración de voluntad.
Concluimos que las relaciones laborales deben basarse en el principio de conservación del negocio que inspira toda la normativa laboral y muy particularmente informa la extinción del contrato de trabajo, y aconseja admitir -al menos en ciertas circunstancias- la retractabilidad en la decisiones extintivas, tanto proceda el desistimiento contractual de la voluntad del empresario, cuanto de la del trabajador; y en la buena fe que apunta al respeto mutuo de los recíprocos intereses de ambas partes.
(*) munguia@munguiaabogados.com
