¿Qué le vino a la cabeza al ser incluida entre las cien mujeres más influyentes del país?
Da un poco de pudor y es un honor al mismo tiempo. Creo que las mujeres que llegan a un grado profesional de cierta relevancia siempre es con esfuerzo, sea en el mundo de la empresa, de la investigación o de los emprendedores. Y superando el pudor, me parecía bueno dar una imagen de que las mujeres no tienen por qué tener ningún límite.
¿Por qué?
Me han educado pensando que yo no tenía límites para nada siempre y cuando estuviera dispuesta a esforzarme para conseguirlo. Y eso se lo achaco a mi educación.
Ha llegado a su posición en un sector muy masculinizado como el de la energía. ¿Se les exige a las mujeres demostrar más que a los hombres en un entorno así?
En general lo que dice es una realidad. Yo puedo hablar de Red Eléctrica. Para llegar en cualquier compañía a una posición relevante hace falta trabajo, esfuerzo y dedicación, y eso es bastante común en Red Eléctrica, donde la gente se siente muy comprometida con la compañía. Nunca he percibido que la empresa me pusiera un coto, un límite por ser mujer o dejarlo de ser. Siempre he percibido a mi alrededor que se valoraba el esfuerzo. He trabajado muchísimo, pero como ha podido hacerlo cualquier hombre que tenga una posición como la mía.
En el mundo empresarial, sobre todo en el de las grandes compañías, está abriéndose paso la idea de que la diversidad, no sólo de género, sino de raza, cultura, religión... es un activo imprescindible para crecer. ¿Comparte esa visión?
Totalmente. Las familias de mi madre y de mi padre estuvieron en Argentina, en Estados Unidos, y volvieron. Conocer diferentes sitios y trabajar con personas también diferentes te da una aproximación a la vida en general y a los negocios en particular, muy amplia, muy flexible y diversa. En un mundo cada vez más global, la diversidad te hace entenderlo, y si lo entiendes siempre vas a ejecutar mejor cualquier tarea profesional o personal. Con mi familia y con mis hijos lo he llevado a rajatabla: hay que salir, conocer otros mundos, porque ni tu pueblo, ni tu región ni tu país son una representación del mundo, que es diverso.
¿Lo asumen las nuevas generaciones? Son más globales que las anteriores, pero en ocasiones se aprecian comportamientos de reacción frente a lo diferente.
Puede haber algunos indicios y no tengo una explicación. Lo percibo incluso a veces en mis hijos o en su grupo de amigos. Hay que insistirles en la diversidad del mundo, en que hay que ser paciente y comprensivo con gente que tiene diferentes costumbres y que es distinta. A la vez también, la exposición a una información muy variada les hace ser más internacionales o más globales de lo que podíamos ser nosotros, pero a veces también un poco, permítame la vulgaridad, antiguos en la manera que tienen de pensar. En ocasiones digo que yo con 18 años era una persona más evolucionada. No tengo una explicación, pero es una combinación un tanto extraña y que a lo mejor tiene que ver con que cuando uno se expande mucho y es muy global en sus planteamientos, a veces se vuelve más cerrado en algunos temas, por decirlo de alguna manera. Y esas cosas pueden ser la aproximación a la familia, al trabajo... Son distintos. Es una generación que tiene una aproximación distinta a todo y hay que aceptarlo.
Usted lleva muchos años dirigiendo equipos. Se suele decir que el estilo de gestión femenino es singular, más empático...
Cada directivo depende de cómo sea como persona, con independencia de que sea hombre o mujer. Pero es verdad que detecto en las mujeres con las que he podido tener un trato más cercano que, normalmente y digamos que quizá desafortunadamente, son multitarea. Una mujer que tiene su vida profesional también se ocupa de su casa. Aunque no tuviera que hacerlo, se ocupa de esto y de lo de más allá, de los hijos... Hay una multiocupación que hace también que en la dirección de los equipos se sea más permeable, más empático, a lo mejor más transigente o consciente o más de ayudar a la gente a crecer.
¿Los límites al desarrollo profesional de la mujer están más en el hogar que en la empresa?
Hay que hacer mucho trabajo en educación y en hábito social. Pero también tiene que ver con uno mismo, porque yo lo he sentido. Muchas veces a las propias mujeres nos cuesta ceder y compartir, comprender que una no tiene por qué ocuparse de todo. Es un tema cultural y de hábitos. Y lo digo yo que, como anticipaba antes, en mi casa jamás mis padres me pusieron límites. De hecho cuando alguien me preguntaba si yo por ser mujer tenía algún problema, me extrañaba, pensaba: "¿Por qué me dice eso?" Recuerdo cuando estudiaba la carrera que pasaba una cosa muy curiosa. En Ciencias Económicas y Empresariales éramos un número de mujeres más elevado que en las carreras técnicas, pero tampoco éramos tantas; y éramos las mejores estudiantes; era verdad, pero cuando me decían: "Vosotras las mujeres sois las mejores", yo replicaba: "Es como si yo digo que vosotros los morenos..." No se puede generalizar.
La legislación sobre igualdad está lejos de conseguir el objetivo de una presencia equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de administración. ¿Qué falla?
Noto un cierto esfuerzo por paliar esto. Y le digo por qué. Una de las razones por las que fui designada en la lista de las cien mujeres más influyentes fue porque a través de una colaboración de CEOE, la embajada de Noruega y Esade se hizo un programa de promoción de directivas ( Promociona). A partir de ahí comencé a colaborar en una asociación de profesionales (Eje&con) y a raíz de ello estoy viendo que hay bastantes compañías que están haciendo un esfuerzo por incorporar mujeres. Y digo un esfuerzo porque al final una de las causas por las que hay pocas mujeres en los consejos es porque se busca personas con experiencia y esa, hasta ahora, la tenían los hombres. Hay una tendencia humana a ir a lo fácil y lo fácil es pensar: qué consejeros son reputados, pues entre estos elegimos.
Hay también muy pocas mujeres en puestos de alta dirección como el suyo.
Hay bastante por hacer. A raíz del programa Promociona y en la asociación que comenté he hecho un gran descubrimiento. Tengo 57 años y soy de una generación en la que no ha habido muchas mujeres en puestos de responsabilidad, pero en el programa hemos podido trabajar con mujeres de otras generaciones, de entre 35 y 47 años, que son muy potentes, que se están moviendo muy bien y que han perdido el miedo a cómo enfocar y compaginar su vida profesional y personal. Hay una potencialidad en esas mujeres maravillosa, son valiosísimas.
¿Instaurar el currículum ciego como se está planteando (omitiendo la edad, el sexo, el nombre y la foto en los currículum para los procesos de selección de personal) va en la buena dirección?
Es una manera de eliminar prejuicios y además en ambos sentidos, porque no hay que obsesionarse con eso de que tiene que ser una mujer la elegida. No es fácil de gestionar el currículum ciego, pero es un avance en el sentido de que se selecciona a una persona por sus capacidades y experiencia, no por su sexo o por su imagen, que también genera en ocasiones bastante discriminación.
Participó en el proceso de privatización y salida a Bolsa de REE. ¿Cómo ha cambiado la cultura de una empresa que nació pública?
Red Eléctrica se creó partiendo de cero. Una de las personas más impulsoras de la empresa fue su primera presidenta, Paulina Beato. Fíjese que Red Eléctrica nació en 1985 y ya tuvo una presidenta. Paulina Beato tuvo la facultad de elegir a un grupo de profesionales de lo mejor. Con la salida a Bolsa se percibieron las perspectivas de los accionistas y grupos de interés y se amplió la visión de la empresa.
