El Consejo de Ministros prevé aprobar hoy un decreto ley sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres y otro sobre el desarollo de planes de igualdad en los centros de trabajo cuya entrada en vigor esta prevista para seis meses después de su aprobación, en la primera mitad de abril. Ambas medidas llegan para acabar de desplegar las medidas iniciadas en materia de igualdad laboral por el PSOE en la pasada legislatura.
El decreto sobre igualdad retributiva invierte la carga de la prueba, a favor de la persona trabajadora. Así, “cuando se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo”, corresponderá a la parte demandada (la empresa) “la aportación de una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada” en sentido contrario.
Además, se establece que “a menos que concurra causa justificada, la falta de registro retributivo o auditoría retributiva o la elaboración de un registro retributivo o auditoría retributiva sin seguir lo establecido en el presente real decreto podría ser constitutivo de indicio de discriminación retributiva”.
Así figura en el último borrador de decreto sobre igualdad retributiva enviados al Consejo de Ministros por las ministras de Trabajo, Yolanda Díaz, y de Igualdad, Irene Montero. El segundo decreto que será aprobado hoy contiene el reglamento sobre planes de igualdad, que persigue garantizar la efectividad y aplicación de este recurso, desarrollando el articulado del Real Decreto Ley 6/2019. De este modo, los planes de igualdad serán obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores.
Batalla a la brecha salariall
Ambos textos persiguen combatir, entre otros, la brecha salarial existente entre hombres y mujeres en España. Según la última encuesta de estructura salarial del INE, del 2018, un hombre cobra de media el 21% más que una mujer. Dicha brecha no es directa, sino que viene marcada por los mayores índices de parcialidad, temporalidad y feminización de los puestos peor pagados. Entre trabajadores a tiempo completo la brecha es del 10,5%.
Los complementos variables son otro de los grandes focos de desigualdad salarial dentro de las empresas, según vienen denunciando los sindicatos, y la nueva norma busca atajar aquellos que estén injustificados. Es por ello que la representación legal de los trabajadores podrán requerrir a la empresa los sueldos de cada uno de los empleados, sea cual sea su rango, y los complementos que lo forman.
No obstante, la norma no permitirá acceder directamente a la cifra salarial, sino que la empresa solo deberá facilitar en qué proporción el salario de ese trabajador excede o está por debajo d ela media. Siempre dentro de la empresa y en la misma categoría salarial.
Si la media o mediana de los salarios de las mujeres es el 25% inferior que la de los hombres la empresa deberá tener por escrito una justificación que lo argumente. Si no existe justificación o esta es deficiente, Inspección de Trabajo podrá imponer una sanción de entre 6.251 y 187.551 euros a la empresa.
Las medidas que hoy aprobará el Consejo de Ministros son fruto del acuerdo al que llegaron en el mes de julio las ministras de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, e Igualdad, Irene Montero, con los sindicatos CCOO y UGT. La patronal se descolgó en la recta final de las negociaciones y este acuerdo finalmente saldrá sin su beneplácito.
El decreto que regula el reglamento sobre igualdad retributiva establece mecanismos objetivos de valoración de cada puesto y otorga transparencia en salarios y complementos percibidos. De esta forma, se establece que en una mima empresa los trabajos de igual valor deben tener la misma retribución.
Las multas por discriminación oscilan entre los 6.251 y los 187.551 euros
Para ello, según el texto que sera hoy sometido a votación de los ministros, se persigue tanto la discriminación directa (donde a desigualdad de trato es flagrante) como la indirecta,”por la incorrecta valoracion de los puestos de trabajo”.
En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del real decreto, se prevé aprobar, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de puestos de trabajo.El Gobierno refuerza la progresiva implementación de los planes de igualdad en las empresas. Al real decreto aprobado el año pasado se le añadirá el reglamento que dará salida hoy el Consejo de Ministros. Este obliga a las empresas a tener un plan de igualdad y registrarlo ante la autoridad laboral competente. Bajo pena de sanción de hasta 6.250 euros.
El real decreto que aprobará hoy el Ejecutivo da un plazo de tres meses a las compañías para inscribir su plan de igualdad en el registro de convenios del Ministerio de Trabajo. Actualmente todas las empresas con más de más de 150 trabajadores tienen la obligación de tener elaborado un plan de igualdad. El próximo 1 de marzo dicha obligación se extenderá a las firmas de más de 100 empleados y a partir del mismo día del 2022 ya será de obligado cumplimiento para todas aquellas con más de 50 trabajadores en nómina.
La falta de un reglamento que hiciera obligatoria la inscripción del plan de igualdad ha sido hasta ahora una de las trabas que dificultaban el seguimiento de las medidas en materia de paridad y la valoración de si las firmas estaban cumpliendo con ellas.
El nuevo del decreto ley da un margen de un año a la empresa para elaborar de manera conjunta con la representación legal de los trabajadores un plan de igualdad. Este está llamado a ser una hoja de ruta a la paridad dentro de los centros de trabajo. De manera consensuada los actores deben realizar un diagnóstico del estado de la cuestión de las discriminaciones de género que hubiera en el seno de la empresa. También deben redactar una lista de prioridades a abordar, una batería de indicadores para medir su evolución y un calendario de ejecución de los mismos.
Los planes de igualdad deberán estar consensuados con los representantes de los trabajadores e inscritos en el plazo de un año desde la obligatoriedad por ley y no podrán tener una vigencia superior a cuatro años.
