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La pérdida de talento sénior en las Islas sube un 58% en una década

En Canarias hay 41.700 personas mayores de 55 años que buscan un empleo, lo que supone el 15% de la fuerza laboral de la comunidad

| juan castro

| juan castro

Canarias ha incrementado un 58% la pérdida de talento sénior en los últimos diez años. El desempleo es un problema estructural en España que afecta especialmente a los trabajadores de más edad, quienes se ven abocados a un paro de larga duración y cuya reinserción laboral resulta complicada. En Canarias hay 41.700 mayores de 55 años que buscan un empleo, lo que supone el 15% de la fuerza laboral de las Islas, cuando hace una década representaban solo el 9,5% de los parados. En el conjunto del territorio nacional esta tasa es similar a la registrada en el Archipiélago.

Con la mayor esperanza de vida de la Unión Europea y una tasa de natalidad en mínimos históricos, España se ha convertido en uno de los epicentros del envejecimiento, ya que es el tercer país más longevo del mundo –solo por detrás de Japón y Suiza– con una esperanza de vida media de 83 años. La tasa de envejecimiento en España alcanzó en 2020 un nuevo máximo histórico, con un índice del 125% –se contabilizan 125 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16–. En Canarias, el envejecimiento de la población también es drástico. El pasado año, en las Islas había 119 personas mayores de 64 años por cada 100 menores de 16, con una tasa del 119%, frente al 81% registrado en el año 2010. Este aumento de la longevidad de la población, que es una conquista de las sociedades desarrolladas, tiene sus efectos colaterales en el mercado de trabajo y requiere una revisión de los planteamientos vigentes, según el primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España, publicado por la Fundación Adecco y la Fundación SERES.

El último dato de la Encuesta de Población Activa (EPA), correspondiente al último trimestre de 2020, refleja que las mujeres canarias mayores de 55 años disponibles para trabajar y que buscan empleo activamente tienen más dificultades para insertarse en el sistema laboral que los hombres. La tasa de paro entre los varones es del 18,84%, mientras que la de la mujeres se sitúa en el 23,45%. La comparación es aún más sangrante si se toman como referencia los datos del conjunto del Estado, donde la tasa de paro global entre las personas mayores de 55 años es del 12,5%; de un 11,34% entre los hombres y de un 13,87% entre las mujeres.

“Los profesionales sénior tienen una representación cada vez mayor en la fuerza laboral disponible. Si no se acometen medidas contundentes, Canarias podrá renunciar a este talento, que hoy representa el 15% de los desempleados, pero que seguirá creciendo en los próximos años, ante un envejecimiento que avanza de forma imparable y una progresiva activación de la población mayor de 55 años”, subraya Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

Según el informe, un 40% de los reclutadores admite descartar automáticamente las candidaturas de los profesionales mayores de 55 años. A esto se suma que el 75% de los desempleados mayores de 55 años cree que no volverá a trabajar nunca, por lo que el desempleo sénior se convierte en una transición precaria a la jubilación. Estos indicadores ponen de manifiesto una paradoja que amenaza la sostenibilidad del Estado del bienestar: la sociedad envejece de forma irreversible pero renuncia a su talento más veterano, que es cada vez más numeroso.

La presidenta de la Asociación de Recursos Humanos (RRHH) de Canarias Gehocan, Sonia Martínez, asegura que la edad no es una cuestión que se tenga en cuenta durante un proceso de selección. “Valoramos los conocimientos, la experiencia y, sobre todo, la actitud de la persona”, apunta Martínez, quien también dirige el departamento de RRHH de Gloria Thalasso & Hotels. Para esta especialista, la experiencia es un importante punto a favor de las personas de más de 55 años y destaca que en su empresa se ha impulsado un programa de mentoring en el que las personas que llevan más tiempo en la empresa y, por tanto, tienen más conocimientos, trasladan su experiencia a quienes se incorporan a un nuevo puesto de trabajo. “Es una manera de aprovechar el talento de los mayores y de traspasar su sabiduría a los más jóvenes y, así, paliar el trauma que puede suponer para una empresa la jubilación de un trabajador de gran valía”, destaca Martínez.

Las personas de más de 55 años suelen convertirse en parados de larga duración. “Hay quienes durante el tiempo que están sin trabajar aprovechan para formarse y se mantienen actualizados”, detalla la presidenta de Gehocan y apunta que las personas que mantienen esta actitud suelen tener una motivación personal para no volver al mercado laboral durante un tiempo. Sin embargo, asegura que no es habitual que los parados de muy larga duración encajen en este perfil, por lo que es más complicada su reinserción laboral. Los sénior, propone el estudio, deben protagonizar “una revolución personal que les lleve a luchar contra la pasividad y a movilizarse para conectar con una realidad en continua evolución”. Además, les invita a interiorizar el aprendizaje permanente, a apostar por nuevas fórmulas de trabajo y a conectar con los nichos de empleo emergentes.

Debido a la crisis económica derivada de la pandemia de la Covid-19 el tejido empresarial de España ha sufrido un fuerte impacto que se ha traducido en destrucción de empleo. Por esto, apunta Martínez, “las personas que pertenecen a un grupo de difícil inserción ahora lo tienen más complicado, porque toda la población tiene dificultades para conseguir un trabajo”.

El envejecimiento es una realidad que afecta a todos los agentes del mundo empresarial, desde los clientes a los trabajadores y los demandantes de empleo. Por esto, la promoción del talento sénior se convierte en un eje imprescindible en el marco de la gestión de la diversidad empresarial. Según el informe de Adecco y SERES, “las empresas del siglo XXI no pueden tener futuro si no cuentan con en el talento sénior”. En aras de exprimir esa fuerza laboral que ahora se malogra, el estudio recomienda a las compañías que impulsen políticas de selección inclusivas basadas en el talento sin etiquetas, en iniciativas de intercambio generacional o en acciones formativas para mantener la competitividad del talento sénior.

La fuerza laboral está cada vez más envejecida y sigue enfrentándose a una discriminación por razón de edad. Además, los entornos laborales no se están adaptando a un capital humano más maduro y se produce una sobrecarga del sistema de protección social, que ahoga las arcas públicas y merma la calidad de vida de la población. En este sentido, el envejecimiento de la población se convierte en un asunto de Estado y precisa, por parte de la Administración Pública, la puesta en marcha de políticas que mejoren la activación e inserción de los desempleados sénior. Para hacer frente a esta problemática, el Libro Blanco recomienda la vinculación de prestaciones y subsidios a programas de empleabilidad y el refuerzo de las políticas activas de empleo y de la colaboración público-privada.

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