Fallo del Supremo sobre el plus por absentismo: ¿Cómo afecta a las bajas médicas y la conciliación?

El Tribunal Supremo ha resuelto una cuestión que genera debate en el ámbito laboral: ¿Pueden las empresas penalizar a sus trabajadores por faltar al trabajo debido a una baja médica o por motivos de conciliación familiar al aplicar el plus de absentismo? La respuesta es clara: no pueden hacerlo, pues sería discriminatorio. Esta sentencia, dictada en enero de 2025, sienta un importante precedente en materia de derechos laborales en España.

Contexto: El conflicto entre Verallia Spain y la CGT

El origen del caso se remonta a una demanda interpuesta por la Confederación General del Trabajo (CGT) contra la empresa Verallia Spain, especializada en envases de vidrio. El sindicato consideró discriminatorio el cálculo del Incentivo de Mejora recogido en el artículo 49 de su convenio colectivo, que penalizaba a los empleados con reducciones salariales si acumulaban ciertas faltas laborales, incluidas aquellas justificadas por motivos médicos o de conciliación.

La Audiencia Nacional, en una sentencia emitida el 22 de enero de 2024, declaró nula la fórmula de cálculo del plus de absentismo, al considerar que atentaba contra los derechos de los trabajadores. Sin embargo, la empresa recurrió al Tribunal Supremo, alegando que la eliminación de cualquier referencia a las ausencias desvirtuaría el propósito del complemento, que busca incentivar la productividad y reducir las bajas laborales injustificadas.

Sentencia del Supremo: Regular el plus es legal, pero con límites

El Supremo ha dado la razón parcialmente a la empresa al considerar que combatir el absentismo es un objetivo legítimo. No obstante, establece que las ausencias justificadas por enfermedad, conciliación o cualquier otro motivo protegido por ley no pueden penalizarse. Esto se ajusta a la Directiva 2000/78/CE y a la Ley 15/2022 de Igualdad de Trato y No Discriminación. Además, cita la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2018, que avala la lucha contra el absentismo siempre que se respeten los derechos fundamentales.

¿Qué ausencias se pueden considerar al calcular el plus?

El Supremo establece que las empresas pueden computar las faltas injustificadas o las motivadas por permisos que no impliquen discriminación, tales como:

• Cambio de domicilio.
• Asistencia a exámenes.
• Permisos sin retribuir.

• En cambio, no se pueden considerar para reducir el plus las siguientes:
• Bajas médicas por enfermedad común o profesional.
• Permisos de maternidad, paternidad o cuidados familiares.
• Ausencias por situaciones de violencia de género.

Impacto de la sentencia: Derechos de los trabajadores reforzados

Este fallo fortalece la protección de los trabajadores frente a prácticas discriminatorias en la aplicación de complementos salariales. Las empresas deberán revisar sus convenios colectivos para asegurar que sus incentivos no penalicen a empleados por ejercer sus derechos laborales y sociales.

La Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad entre Hombres y Mujeres y la ya mencionada Ley 15/2022 amparan a los trabajadores en este sentido. Por tanto, las empresas que incumplan estos criterios podrían enfrentarse a sanciones por vulnerar los principios de igualdad y no discriminación.

¿Cómo afecta esto a otros convenios colectivos?

Esta sentencia podría tener efectos en numerosos convenios colectivos que incluyan pluses de absentismo. Según el último informe de CCOO sobre la Negociación Colectiva, más del 30% de los convenios colectivos en España contemplan algún tipo de incentivo ligado a la asistencia. Estos deberán adaptarse para evitar posibles litigios.

Estudios sobre absentismo y productividad laboral

El absentismo es un problema recurrente en el ámbito laboral español. Según el Informe Adecco sobre Absentismo 2024, el índice de absentismo laboral en España se situó en el 6,7%, lo que supone un coste anual de más de 37.000 millones de euros para las empresas.

No obstante, estudios recientes indican que penalizar las bajas médicas podría ser contraproducente. Un análisis del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) señala que incentivar la asistencia sin diferenciar entre ausencias justificadas e injustificadas puede generar presentismo (trabajadores que acuden enfermos), reduciendo la productividad y aumentando el riesgo de accidentes laborales.

Recomendaciones para las empresas

1. Revisar los sistemas de incentivos: Adaptar los complementos salariales a la legislación vigente y a la nueva jurisprudencia.
2. Fomentar entornos laborales saludables: Implementar medidas que promuevan el bienestar y reduzcan las bajas por enfermedad.
3. Formación de los responsables de RRHH: Capacitar a los encargados de gestionar los incentivos salariales para evitar prácticas discriminatorias.

El papel de la Inspección de Trabajo

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha reforzado su vigilancia sobre las prácticas empresariales en materia de igualdad y no discriminación. En 2023, se registraron más de 4.000 actuaciones relacionadas con discriminación laboral, según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

La sentencia del Tribunal Supremo no solo marca el camino sobre cómo aplicar los pluses de absentismo, sino que también refuerza el compromiso legal con la igualdad y la protección de los derechos laborales. Las empresas deben conciliar su legítimo interés por reducir el absentismo con la garantía de no vulnerar los derechos de sus trabajadores. Esta resolución judicial subraya que combatir el absentismo es compatible con el respeto a la dignidad y la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.