El Estatuto de los Trabajadores lo confirma: tu jefe no puede obligarte a cambiar tu jornada laboral en estos casos que le ocurren a miles de canarios a diario

Muchos trabajadores de Canarias sufren cambios inesperados en su jornada laboral de un día para otro, lo que afecta gravemente su conciliación laboral y personal. Además de ser una molestia, estos cambios son ilegales, según explica el abogado laboralista Nacho de la Calzada, de Un Tío Legal. Él también ha detallado otros casos que no están contemplados en el Estatuto de los Trabajadores y que muchas personas se enfrentan a diario.

Cambiar el turno de trabajo a última hora, mandar a un empleado a casa cuando no hay actividad o reducir horas de contrato sin acuerdo previo son situaciones que muchos trabajadores han vivido alguna vez, siendo estas prácticas contrarias a la legislación laboral si no se cumplen estos requisitos.

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Como recuerda el experto, la jornada laboral y las condiciones del contrato están protegidos por el Estatuto de los Trabajadores, que establece límites claros sobre cuándo una empresa puede modificar las horas de trabajo y cómo debe hacerlo.

Cambiar el horario de un día para otro se tiene que hacer así

Este es uno de los conflictos más frecuentes en muchos sectores que sufren cambios constantes de turnos. El derecho laboral está regulado en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, referido a la jornada, que establece que la empresa puede reorganizar hasta un porcentaje de esta al año, pero siempre respetando ese plazo de aviso previo.

Hay empresas que comunican los horarios semana a semana o incluso modifican los turnos con apenas horas de margen. Sin embargo, la normativa establece que el trabajador debe conocer su jornada con un preaviso mínimo.

Para estos casos, la ley recoge lo que se conoce como distribución irregular de la jornada, que da a la empresa cierto margen para reorganizar las horas de trabajo a lo largo del año. Aun así, existe una condición, el trabajador debe conocer el nuevo horario al menos con cinco días de antelación.

Mandar al trabajador a casa cuando no hay trabajo y las "bolsas de horas"

Otra situación habitual ocurre cuando la empresa decide enviar a un empleado a casa antes de terminar su jornada porque no hay suficiente actividad. Después se exige al trabajador que recupere esas horas en otro momento cuando hay más carga de trabajo. Esta práctica se denomina comúnmente como "bolsa de horas", y genera numerosos conflictos.

La legislación laboral señala que, si el trabajador está disponible para trabajar pero la empresa no puede ofrecerle actividad por causas propias de la organización, el empleado mantiene su derecho al salario. Esta regla, recogida en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores, establece que el tiempo perdido por causas imputables a la empresa no puede recuperarse obligatoriamente en otro momento.

Por tanto, enviar a un trabajador a casa y exigirle después que devuelva esas horas sin un sistema legal de distribución de jornada puede ser contrario a la normativa.

Quedarse más tiempo sin aviso previo

También puede ocurrir el escenario inverso, cuando la empresa pide a los trabajadores que se queden más tiempo del previsto al final de la jornada. Si esas horas no estaban programadas previamente ni se comunicaron con la antelación legal, pasan a considerarse horas extraordinarias. Según el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, las horas extras tienen carácter voluntario, salvo que exista un pacto previo en convenio colectivo o contrato que estipula que en situaciones de emergencia se tenga que quedar un empleado.

Por eso, obligar a un empleado a prolongar su jornada sin acuerdo ni compensación puede vulnerar la normativa laboral.

Reducir las horas del contrato sin acuerdo

Un tercer conflicto habitual aparece cuando la empresa decide reducir las horas de trabajo de un empleado para ajustar costes o reorganizar la plantilla. En el caso de trabajadores con contrato a jornada completa, la empresa no puede reducir unilateralmente las horas y convertirlo en un contrato parcial. Este cambio requiere el consentimiento del trabajador y la firma de un nuevo acuerdo.

Cuando se trata de trabajadores a tiempo parcial, cualquier modificación importante del número de horas también debe seguir un procedimiento específico. La ley considera estos cambios como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y está regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Para aplicarla, la empresa debe justificar causas organizativas, económicas o productivas y comunicar la medida por escrito con al menos 15 días de preaviso.

Cuando un empleado considera que se han vulnerado sus derechos laborales, el afectado puede impugnar la decisión ante los tribunales, denunciar la situación ante la inspección laboral o, incluso, extinguir el contrato con derecho a indemnización en determinados supuestos