Es oficial: las empresas que despidan a sus trabajadores sin causa justificada se enfrentan a multas de hasta 225.000 euros

Cuando un trabajador es despedido siempre es una situación muy delicada. En muchos casos, el afectado ni siquiera conoce con claridad los motivos del cese, algo que puede generar indefensión y abrir la puerta a reclamaciones. La normativa laboral protege a los empleados y obliga a las empresas a justificar de forma clara y concreta las causas del despido. Si no lo hacen correctamente, pueden enfrentarse a sanciones económicas y a la posible declaración de improcedencia o nulidad del despido.

Para optar por esta vía, muchas empresas optan por extinguir contratos asumiendo directamente la improcedencia. Sin embargo, la legislación laboral contempla importantes consecuencias económicas cuando no se acredita una causa real o cuando se vulneran derechos fundamentales del empleado. Además, hay indemnizaciones obligatorias que deben abonarse al trabajador y la Inspección de Trabajo puede imponer sanciones administrativas que, en los casos más graves, superan los 225.000 euros.

Qué ocurre cuando un despido se declara improcedente

La situación más habitual se produce cuando la empresa comunica un despido disciplinario u objetivo y posteriormente no consigue demostrar la causa ante un juez. En ese escenario, el despido pasa a calificarse como improcedente. La consecuencia principal es económica, porque la compañía debe elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización calculada conforme al tiempo trabajado y al salario percibido.

Actualmente, para los contratos firmados después del 12 de febrero de 2012, la compensación asciende a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En los contratos más antiguos todavía se mantiene un cálculo mixto que incluye tramos de 45 días por año para el periodo previo a la reforma laboral de 2012.

En caso de readmisión, la compañía también tiene que pagar los salarios de tramitación, es decir, todo el sueldo que el empleado dejó de percibir desde el momento del despido hasta su reincorporación efectiva.

El despido puede convertirse en nulo en estas situaciones

La situación se agrava para la empresa cuando el despido afecta a derechos fundamentales o a trabajadores protegidos. Los tribunales pueden declarar nulo el despido cuando existe discriminación, represalias por reclamar derechos laborales o vulneraciones relacionadas con conciliación familiar, embarazo, reducción de jornada o adaptación horaria. En estos casos, la readmisión del empleado es obligatoria y la empresa debe devolver todos los salarios pendientes desde el despido. Además, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por daños morales.

Las multas que puede imponer la Inspección de Trabajo

Los jueces suelen utilizar como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), por lo que estas compensaciones extra pueden superar los 7.500 euros. Más allá de la compensación al trabajador, algunas conductas empresariales también pueden terminar en sanciones administrativas.

La LISOS establece distintos niveles de infracción dependiendo de la gravedad de los hechos:

• Las infracciones leves oscilan entre 70 y 750 euros.
• Las graves pueden alcanzar los 7.500 euros.
• Las infracciones muy graves parten de 7.501 euros y pueden alcanzar los 225.018 euros.

Este tipo de sanciones suele aplicarse en casos de discriminación, vulneración de derechos fundamentales, acoso laboral o despidos utilizados como represalia contra trabajadores que habían reclamado derechos laborales. La cuantía final depende de varios factores, como el número de empleados afectados, la reincidencia, la capacidad económica de la empresa o la existencia de fraude deliberado.

En los últimos años, algunos tribunales han empezado a reconocer indemnizaciones complementarias cuando consideran que la compensación legal resulta insuficiente. Estas resoluciones se apoyan en la Carta Social Europea y en el Convenio 158 de la OIT, que exigen que las indemnizaciones tengan un efecto realmente disuasorio.

Los jueces están valorando situaciones en las que el trabajador apenas llevaba unos meses contratado y la indemnización resultante era mínima, o casos donde el empleado había abandonado otro trabajo estable, asumido mudanzas o soportado gastos económicos importantes para incorporarse a la empresa que finalmente lo despide sin causa.