La UE cambia las reglas para siempre: podrás saber lo que cobran tus compañeros y tu sueldo antes de trabajar en una empresa gracias a una ley que entra en vigor en junio

Todos los trabajadores podrán conocer cómo se fijan los sueldos en su empresa gracias a una directiva europea que obligará a reforzar la transparencia salarial. Esta nueva normativa transformará la forma en la que las compañías comunican las retribuciones y permitirá detectar diferencias injustificadas entre empleados que realizan el mismo trabajo o uno de igual valor. Cuando entre en vigor, la Unión Europea habrá impulsado uno de los cambios laborales más relevantes de los últimos años.

Bruselas no obligará a publicar cuánto cobra cada empleado con nombres y apellidos. El objetivo de la normativa es combatir la brecha salarial y acabar con la opacidad en las empresas mediante sistemas de información retributiva mucho más transparentes. La Directiva (UE) 2023/970 deberá empezar a aplicarse en España antes del 7 de junio de 2026, fecha límite marcada por la Unión Europea.

Las ofertas de empleo deberán incluir salario y los trabajadores podrán pedir información salarial

Uno de los cambios más inmediatos afectará a los procesos de selección. Las empresas estarán obligadas a informar del sueldo o de la banda salarial desde las primeras fases de contratación. Esto supone el fin de expresiones habituales como "salario según valía" o "retribución competitiva" sin cifras concretas.

La normativa también prohíbe a las compañías preguntar a los candidatos cuánto cobraban en sus empleos anteriores. Bruselas considera que esta práctica favorece las desigualdades salariales y consolida diferencias retributivas entre hombres y mujeres a lo largo de la carrera profesional.

La nueva directiva también reconoce un nuevo derecho para los trabajadores. A partir de ahora, se podrá solicitar información sobre su nivel salarial y conocer cuál es la remuneración media de otros empleados que desempeñen funciones equivalentes o trabajos de igual valor, siempre diferenciada por sexo. La intención de la UE es facilitar que los empleados detecten posibles desigualdades retributivas dentro de las empresas y puedan reclamar si consideran que existe discriminación. Además, desaparecerán las cláusulas de confidencialidad salarial que impiden a muchos empleados hablar sobre cuánto cobran.

Bruselas fija una línea roja del 5% de diferencia salarial entre hombres y mujeres

El cambio más duro para las empresas llegará con las auditorías salariales obligatorias. La directiva establece que, si una compañía detecta una diferencia salarial superior al 5% entre hombres y mujeres dentro de una misma categoría profesional y no puede justificarla con criterios objetivos, deberá corregirla obligatoriamente.

En ese caso, la empresa tendrá que realizar una evaluación retributiva conjunta junto a los representantes de los trabajadores y adoptar medidas correctoras en un plazo máximo de seis meses. Este nuevo umbral supone un endurecimiento importante respecto a la normativa española actual. Hasta ahora, muchas obligaciones de justificación se activaban cuando la brecha superaba el 25%.

La obligación de presentar informes públicos sobre brecha salarial dependerá del tamaño de la plantilla:

• Las compañías con más de 250 empleados deberán empezar a reportar datos anualmente desde junio de 2027.
• Las empresas de entre 150 y 249 trabajadores tendrán que hacerlo a partir de 2028 y repetir el proceso cada tres años.
• En el caso de las plantillas de entre 100 y 149 empleados, la obligación arrancará en 2031.

Las empresas con menos de 100 trabajadores no estarán obligadas a presentar estos informes, aunque sí deberán cumplir el resto de medidas de transparencia salarial previstas por la directiva.

La Comisión Europea sostiene que la falta de transparencia ha impedido durante años detectar desigualdades retributivas dentro de las empresas. La brecha salarial de género en Europa continúa rondando el 13%, según los datos comunitarios, pese a décadas de legislación sobre igualdad.

Por ello, la nueva directiva busca invertir la carga de la prueba en los conflictos laborales. A partir de ahora, cuando exista una reclamación por discriminación salarial, será la empresa quien deba demostrar que las diferencias retributivas responden a criterios objetivos y no discriminatorios.

La normativa europea obligará a muchas compañías a rediseñar completamente sus políticas salariales y los departamentos de Recursos Humanos deberán documentar con precisión los criterios utilizados para fijar sueldos, ascensos, complementos y bonus. Con esta reforma, Bruselas pretende que la igualdad salarial deje de depender únicamente de reclamaciones individuales y pase a convertirse en una obligación estructural y permanente dentro de las empresas europeas.