El Estatuto de los Trabajadores cambia las reglas a miles de empresas: los trabajadores pasarán a ser fijos si encadenan 18 meses de contratos temporales
La normativa establece un periodo máximo de contratación temporal para la mayoría de casos antes de que el empleado adquiera automáticamente la condición de fijo
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz / Carlos Luján - Europa Press
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Las empresas que encadenan contratos temporales de forma continuada para sus trabajadores tendrán que cambiar esta práctica según se establecen los límites de la normativa. El Estatuto de los Trabajadores (ET) fija un periodo máximo para que un empleado pueda permanecer bajo esta modalidad de contratación, con el objetivo de evitar la temporalidad abusiva y garantizar una mayor estabilidad laboral a los trabajadores.
Gracias al artículo 15.5 del ET no se pueden encadenar contratos temporales de forma indefinida. La ley establece un límite claro para evitar que las empresas utilicen este tipo de contratación de manera continuada, cuando se supone que esta modalidad debería responder a necesidades permanentes.
Los contratos temporales son para periodos determinados / Archivo
Un trabajador tendrá automáticamente la condición de indefinido cuando supere los 18 meses de contratación temporal dentro de un periodo de 24 meses. Para que se produzca esto, se tienen que tratar de dos o más contratos por circunstancias de la producción con la misma empresa o grupo empresarial en los últimos dos años.
El Ministerio de Trabajo quiere acabar con la temporalidad excesiva
El límite actual de 18 meses de contratación temporal dentro de un periodo de 24 meses no siempre ha sido el mismo. El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores ha ido endureciéndose de forma progresiva para reducir el abuso de la temporalidad.
El primer límite llegó en 2006, cuando se estableció que un trabajador pasaría a ser indefinido tras acumular 24 meses de trabajo en un periodo de 30 meses. Sin embargo, la norma se suspendió temporalmente entre 2011 y finales de 2012 para facilitar la contratación en un contexto de fuerte destrucción de empleo.
El cambio más importante llegó con la Reforma Laboral de 2021, con la que se redujo el margen permitido hasta los 18 meses en un periodo de 24 meses, reforzando la presunción de que el contrato indefinido debe ser la fórmula habitual de contratación. El nuevo sistema entró en vigor de forma definitiva el 30 de marzo de 2022, consolidando un modelo que busca limitar el uso continuado de contratos temporales para cubrir puestos de carácter permanente.
La norma también afecta al puesto de trabajo
La conversión a contrato indefinido no solo depende del tiempo que acumule un trabajador. La legislación también protege el propio puesto. Si un mismo empleo permanece cubierto mediante contratos temporales por circunstancias de la producción en el periodo establecido, ese puesto también deberá considerarse estructural, lo que impide mantener la temporalidad mediante el relevo continuo de trabajadores.
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, durante una rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, el pasado martes. / Jaime Luján Alarcón / Europa Press
Sin embargo, existen excepciones. La limitación no se aplica a los contratos formativos ni a los contratos de sustitución, ya que responden a situaciones específicas previstas por la normativa.
El incumplimiento de estas reglas puede tener consecuencias económicas importantes. La Inspección de Trabajo puede considerar fraudulenta la contratación temporal y sancionar a la empresa con multas que oscilan entre 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador afectado, además de obligarla a reconocer la condición de indefinido.
Al adquirir la condición de indefinido, el empleado deja de depender de la fecha de finalización del contrato temporal y gana estabilidad laboral. Además, la antigüedad no comienza desde la conversión, sino que se calcula desde el primer contrato temporal. Así también se protege al trabajador.
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