¿Te pueden despedir del trabajo si has sufrido un infarto? Un abogado laboralista lo explica

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) ha emitido una sentencia de gran repercusión para el ámbito laboral. El caso afecta a un trabajador especializado en el montaje de estructuras metálicas, quien sufrió un infarto agudo de miocardio en febrero de 2023 y, pocos días después de iniciar una baja médica, fue despedido por su empresa.

La Sala ha considerado que el despido respondía, en realidad, a un motivo discriminatorio vinculado a la enfermedad del empleado, una práctica expresamente prohibida por la legislación vigente.

El afectado prestaba servicios para Quirón Prevención, colaborando con la empresa Navantia desde septiembre de 2021. El 27 de febrero de 2023, tras sufrir un infarto agudo de miocardio, fue dado de baja por incapacidad temporal. Solo cuatro días después, recibió un burofax en el que se le comunicaba el cese de su relación laboral, con efecto inmediato, según se explica en el vídeo de la cuenta de TikTok @laboral_tips.

Ante esta situación, el trabajador recurrió judicialmente la decisión empresarial, alegando que su despido vulneraba derechos fundamentales, en particular la protección contra la discriminación por motivo de enfermedad, reconocida en el artículo 14 de la Constitución Española y desarrollada en la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación.

El despido por causa de enfermedad

La empresa reconoció la improcedencia del despido desde un primer momento, pero el TSJA ha ido más allá al declarar su nulidad por tratarse de una decisión discriminatoria. La sentencia subraya que ningún trabajador puede ser despedido simplemente por encontrarse en situación de incapacidad temporal o tener una enfermedad, ya que esto atenta contra sus derechos fundamentales y da lugar a la obligación de readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir durante el procedimiento.

El tribunal aclara además que el trabajador, tras el infarto, fue reconocido con una incapacidad permanente parcial, una situación que permite continuar ejerciendo la misma profesión, aunque con ciertas limitaciones. En estos casos, la ley exige que la empresa valore las posibilidades de adaptación del puesto de trabajo antes de considerar la extinción de la relación laboral (más información del Instituto Nacional de la Seguridad Social).

La incapacidad permanente parcial no impide desempeñar las tareas habituales, sino que garantiza una indemnización económica y la posibilidad de continuar en el puesto, posiblemente con algunas adaptaciones en las funciones desempeñadas. En este caso concreto, el empleador optó por calificarlo como "no apto", lo que consideró suficiente para justificar el despido objetivo. Sin embargo, la revisión realizada no fue suficiente ni estaba debidamente fundamentada para acreditar la imposibilidad de adaptación.

Consecuencias legales para la empresa

El TSJA ha declarado nulo el despido, ordenando la inmediata reincorporación del trabajador, el pago de los salarios de tramitación y una indemnización por daño moral de 3.000 euros. La sentencia pone de relieve la importancia de que las empresas respeten los derechos de las personas trabajadoras con discapacidad o en situación de incapacidad, realizando valoraciones adecuadas y buscando soluciones de adaptación antes de recurrir al despido.

Según los expertos en derecho laboral, el despido fundamentado únicamente en una enfermedad o dificultad sobrevenida vinculada a la salud constituye una discriminación prohibida expresamente por la ley, por lo que puede suponer graves consecuencias económicas y reputacionales para la empresa.

Adaptación del puesto de trabajo: un derecho básico

En definitiva, este caso subraya la obligación de adaptar el puesto a las circunstancias de cada trabajador antes de contemplar medidas más drásticas. Tanto la normativa española como la europea refuerzan la protección de las personas con discapacidad o enfermedades crónicas en el entorno laboral (información del Ministerio de Trabajo y Economía Social).

Es fundamental que las empresas conozcan y apliquen correctamente la legislación en materia de igualdad de trato y no discriminación para evitar conflictos y sanciones.