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Así funciona el protocolo contra el acoso sexual que ha activado el Ayuntamiento

La norma municipal fue aprobada el año pasado y se basa en la legislación estatal | Su activación no impide acudir a la justicia

Casas Consistoriales de Las Palmas de Gran Canaria, en la plaza de Santa Ana. YAIZA SOCORRO

La actuación del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria tras tener conocimiento del presunto caso de acoso sexual que ha motivado el cese del director de Gabinete del alcalde, Pablo Quintero, se ha basado en un protocolo que el consistorio aprobó hace menos de un año para prevenir este tipo de situaciones y afrontarlas en caso de que se produzcan. La norma es de obligado cumplimiento para todas las personas que trabajan en el consistorio «independientemente del nivel jerárquico, puesto que ocupen o de cuál sea su relación jurídica», según especifica su articulado. Su aplicación no impide que las personas implicadas interpongan en cualquier momento las acciones legales que consideren oportunas. 

Personas con formación en materia de género se encargan de investigar los casos

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El documento, que abarca tanto la prevención de los casos de acoso sexual o acoso por razón de sexo como las pautas de actuación cuando se produce uno, es prácticamente idéntico al que se encuentra en vigor desde 2011 para la Administración General del Estado. Las únicas diferencias entre los dos protocolos radican en la inclusión de la legislación autonómica sobre Igualdad y la actualización de otras normativas, como el Estatuto Básico del Empleado Público, modificadas en la década transcurrida desde la aprobación del texto estatal. 

El protocolo municipal especifica que cualquier empleado público que sepa de un caso está obligado a ponerlo en conocimiento de sus superiores jerárquicos, exigencia que coincide con la actuación del secretario personal del alcalde, Augusto Hidalgo. El funcionario notificó el lunes la situación al regidor, lo que implicó la activación del procedimiento. 

La primera medida a partir de entonces, de acuerdo con esta hoja de ruta, consiste en la comunicación de la denuncia a la jefatura del Servicio de Recursos Humanos -de hecho, el departamento ya lo ha remitido a Salud Laboral- y la posibilidad de enviar a las personas involucradas a sus casas «con el fin de evitarles mayores perjuicios», tal y como ocurrió con la denunciante el mismo día en el que se tuvo conocimiento de la situación.  

Sensibilidad y respeto

La investigación de este tipo de casos debe desarrollarse con rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todas las personas implicadas, incluidos testigos. También «con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas», especifica el protocolo, por lo que resulta necesario entrevistar a las dos partes, tanto al presunto acosador como a la presunta víctima. De estas indagaciones ha de encargarse la denominada asesoría confidencial, compuesta por personas que han recibido formación específica en materia de género y con la que todos los servicios o unidades de la administración local tienen la obligación de colaborar durante sus pesquisas. 

A partir de la información recabada durante la investigación, la asesoría confidencial tiene que elaborar el informe de valoración sobre la denuncia de acoso. En él puede proponer tres posibles resultados: la apertura de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso con las correspondientes medidas correctoras -Quintero, en cualquier caso, fue cesado por Hidalgo el pasado lunes-; el archivo de la denuncia si no se hallan indicios suficientes o la incoación de un expediente de otro tipo en caso de que del análisis de lo sucedido se deduzca la comisión de alguna otra falta distinta del acoso sexual o por razón de sexo. 

Este primer informe no supone el cierre definitivo del caso. Si cualquiera de las dos partes está en desacuerdo con la resolución, puede solicitar la intervención de un Comité de Asesoramiento, compuesto por dos asesores confidenciales que no hayan participado en la investigación junto a un delegado de prevención. En un plazo que no puede superar las dos semanas, uno de sus miembros deberá recabar datos complementarios y elaborar un informe de conclusiones. En total, desde el inicio del expediente hasta su finalización no pueden transcurrir más de 30 días naturales. 

Medidas de prevención

Además de establecer las pautas para cualquier caso, el protocolo incluye diversas medidas encaminadas a prevenir las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo. La principal es la propia difusión de la existencia de un protocolo, dándole publicidad y anunciando acciones de sensibilización al respecto, como documentos divulgativos o sesiones de información y campañas específicas. 

Desde el inicio del expediente hasta su finalización no pueden pasar más de 30 días

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Entre las medidas se incluyen procesos de formación general para la masa laboral municipal y específica para las personas que van a participar en los procedimientos. También está estipulada la divulgación de estadísticas con los datos desagregados por sexo -manteniendo siempre el anonimato- y la elaboración de evaluaciones de riesgos psicosociales que permitan discernir qué colectivos son más susceptibles de sufrir acoso en los centros de trabajo. 

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