El magistrado Óscar González Prieto, sobre el derecho a la conciliación: «No es absoluto, implica un acuerdo»

El magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Óscar González Prieto, aborda este viernes las principales resoluciones laborales en las XLIII Jornadas de Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Recursos Humanos que organiza el Colegio de Graduados Sociales.

¿Qué entiende por «decisiones clave en lo social» y por qué son tan determinantes para las empresas y los departamentos de recursos humanos?

En definitiva, no es más que un recorrido por las distintas resoluciones que se han dictado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, con sede en Las Palmas, en el último año. Y es importante porque culmina la organización judicial en el ámbito de la comunidad autónoma, de tal forma que la mayoría de las sentencias que se dictan van a ser firmes y no van a tener acceso a recurso de casación, que es muy limitado. La importancia de la ponencia es transmitir a los asistentes esas sentencias que tienen especial repercusión en el ámbito de la empresa, así como del beneficiario de las ayudas sociales, del trabajador y de los propios profesionales.

¿Qué efectos han tenido la mediación, la conciliación y los métodos alternativos de solución de conflictos a la hora de reducir el número de asuntos que entran en los juzgados?

En la jurisdicción laboral ya disponíamos de esos medios. La reforma no introduce ningún mecanismo adicional. Disponíamos de la conciliación administrativa previa, de la conciliación ante el letrado de la Administración de Justicia, de la posibilidad de someterse las partes a procedimientos de mediación, incluso de someterse a arbitraje. Es decir, en cuanto a posibilidades de solución extrajudicial del conflicto, la jurisdicción social es mucho más avanzada que las demás. Otra cosa es la efectividad que tienen estos procesos de conciliación, pero si no dispusiéramos de estos filtros, la sobrecarga judicial sería absolutamente insostenible.

¿Cómo han cambiado las relaciones laborales con el auge de la inteligencia artificial, la automatización y la digitalización?

Yo creo que la inteligencia artificial viene para quedarse y para ayudar. Lo que ocurre es que, como en todo, no se puede prescindir de lo que es la actuación humana en el control de la misma. Ahora mismo, si coge cualquier aplicación de inteligencia artificial y le pide que le haga una demanda o un asesoramiento, se lo va a hacer. Pero se necesita un profesional cualificado, como puede ser un graduado social, para que verifique si efectivamente lo que contesta la inteligencia artificial se adecúa tanto a las circunstancias concretas de ese caso como a lo que realmente dice la legislación actualizada. En definitiva, es una herramienta muy valiosa, pero que tiene que estar siempre bajo supervisión de un profesional.

¿Cuáles son los conflictos más frecuentes que llegan hoy a la Sala de lo Social del TSJC?

La verdad es que tenemos de todo tipo. Nos llama la atención que cada vez son más las sentencias o los procedimientos de despido, en las que el trabajador está en situación de incapacidad temporal. Si con la regulación anterior ese despido no necesariamente va a ser nulo, ahora, como el hecho de que la situación de incapacidad temporal se identifica como un supuesto de discriminación por razón de enfermedad, la baja del trabajador constituye un indicio poderoso de que la decisión del empresario está vinculada. En la medida en que el empresario no pueda demostrar de forma objetiva y razonable que su decisión no tuvo nada que ver, va a transformar un despido en nulo y eso tiene unas consecuencias muy graves. Son el reintegro del trabajador, salarios de indemnización por la rescisión del contrato y una indemnización cuantiosa por vulneración de derecho fundamental y daño moral.

¿Percibe un aumento de los litigios relacionados con la conciliación laboral, el teletrabajo, la flexibilidad horaria o la conciliación familiar?

En materia de teletrabajo apenas hemos recibido procedimientos. De tal forma que, o bien no se está teletrabajando tanto como se supone, o bien este régimen no está siendo especialmente conflictivo. Lo que llega son procedimientos en materia de conciliación de la vida familiar, fundamentalmente de reordenación del tiempo de trabajo. Ahí, la Sala fija una serie de criterios en función de las circunstancias. En todo caso, se tiene que proteger el derecho a la conciliación, pero tenemos que tener en cuenta también los derechos de la empresa. No siempre va a ser posible en función de la organización adoptar una medida conciliadora. El derecho de conciliación no es absoluto, es un derecho solicitado y son las partes las que tienen que ponerse de acuerdo. Eso es lo que pretendemos, que negocien y que se hagan acuerdos que eviten la conflictividad y la litigiosidad.

¿Los trabajadores litigan más que antes?

No, los trabajadores litigan cuando creen que tienen que litigar. No estamos viendo un exceso de litigiosidad en función del capricho del trabajador. Y normalmente cuando litigan es porque tienen que litigar. No siempre tendrán razón, pero subjetivamente no vemos demandas o procedimientos temerarios.

¿Considera que hay aspectos del marco laboral que requieren de una revisión legislativa?

Todo es susceptible de ser mejorado. Yo creo que estamos en un momento en el que nuestra legislación, en materia de derechos de los trabajadores y de seguridad social, es muy protectora. Una de las cuestiones que debería ser objeto de una actuación legislativa es el tema de las indemnizaciones reparadoras por despido. Nosotros tenemos una indemnización tasada, pero los tribunales internacionales nos están diciendo que no se adecúa al derecho internacional suscrito. Sería necesaria una actuación legislativa que aclarara definitivamente esta situación, decidir si la indemnización tasada por despido se adecúa a la normativa internacional y cuál sería la forma de que el trabajador viera reparado su derecho íntegro ante una injustificada extinción del contrato de trabajo.

¿Cómo se logra alcanzar un equilibrio laboral entre los intereses de los trabajadores y de las empresas?

El equilibrio es difícil de alcanzar cuando los intereses no siempre son los mismos. El interés de la empresa es rentabilizar recursos, incluidos los humanos, y el interés del trabajador es obtener mejores condiciones laborales, tanto a nivel de ordenación del tiempo de trabajo como retributivas. El protagonismo lo tienen aquí las organizaciones sindicales. Es un punto de vista personal, pero quizás los sindicatos últimamente se estén centrando en cuestiones que no son especialmente relevantes, cuando tanto el tiempo de trabajo como la cuestión retributiva tienen que ser fundamentales a efectos de intentar equilibrar esas posiciones. El derecho del trabajo siempre parte de una situación de desequilibrio, quien tiene medios de producción y quien tiene los recursos humanos. En ese equilibrio están las organizaciones sindicales, como sujeto colectivo.

En un contexto de reproches y de señalamientos políticos a jueces. ¿Cómo lidian con la crítica?

Con absoluto respeto. En ocasiones, los políticos hacen afirmaciones que, en el ejercicio de una función crítica, tienen algún contenido que puede ser ofensivo o reprochan circunstancias que incluso dicen desconocer. Pero pocas veces se verá a un juez criticando una actuación política. La mayoría de nosotros, por no decir la totalidad, somos especialmente responsables, independientes y profesionales. Nos dedicamos a hacer nuestro trabajo, juzgar y después ejecutar lo juzgado. Y aquí no hay incidencias ni diferencias.