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Reflexión

El talento no tiene género

La filosofía del Catpe no es ser reivindicativo, sino inspirar y potenciar buenas prácticas para que otros tomen el impulso necesario para implementarlas en su ámbito, consiguiendo así, que nuestra región avance en todos los sectores posibles, incluso en la senda de la diversidad de género, entendiendo género como características psicológicas, sociales o culturales asignadas en función del sexo. ¿Qué es lo que realmente importa? ¿Cuáles son las competencias para que un liderazgo sea efectivo? Debemos indagar qué tipo de liderazgo queremos desarrollar para el futuro, ya que a nivel académico no existe un consenso.

Soy consciente de lo enriquecedor que resulta apreciar en la diferencia de género una fuente de ventajas competitivas, por ello estoy convencida de que debemos crear mecanismos que faciliten el acceso de todo el talento disponible a posiciones directivas, pues a nadie se le escapa que las mujeres en los puestos de liderazgo o alto cargo continúan enfrentándose a una brecha de género.

Si bien es cierto que los igualitarismos impuestos por decreto siempre empobrecen, las mujeres siguen estando insuficientemente representadas en todas las organizaciones, y especialmente como mencionaba antes en los niveles de alta dirección. De hecho, si continuamos avanzando al ritmo que lo hemos venido haciendo estos últimos tres años, tardaremos más de 100 años en lograr la paridad de género en las empresas españolas.

Si entre los CEO existe un creciente consenso de que la diversidad de género es rentable, que los equipos diversos se traducen en mejores decisiones, que es una responsabilidad social corporativa, que las compañías son más eficaces, innovadoras y productivas. ¿Por qué seguimos las mujeres subrepresentadas en todos los niveles de las empresas en pleno siglo XXI? Como me comentaba hace unos meses un amigo y conocido empresario: "El modelo de negocio es simple: mi empresa necesita a los mejores talentos. ¿Por qué habría de conformarme con el 50% de la oferta?"

Lo que no se mide, no se alcanza, por lo tanto, es preciso saber dónde estamos y a dónde queremos ir. A pesar de que estamos preparadas, hace tiempo que nos incorporamos al mercado laboral con normalidad, en cuanto a la educación superior, también el porcentaje de mujeres universitarias es muy alto, 58%, y el mercado laboral está compuesto por el 45% de mujeres, la diversidad de los equipos directivos en Canarias dista aún de ser una realidad.

Es evidente que la sociedad ha evolucionado, pero las mujeres trabajamos en empresas en las que en muchas de ellas la cultura y las estructuras no se han adaptado al mismo ritmo, son barreras invisibles pero definidas y difíciles de gestionar. Desgraciadamente el mercado de trabajo sigue estructurado de acuerdo a la pauta masculina.

Afortunadamente, estamos ante un movimiento imparable. La Unión Europea ya está pasando de las recomendaciones a la regulación normativa. Es más, algunas compañías están acelerando el ritmo de incorporación de mujeres a sus consejos tras la propuesta de directiva comunitaria que exige que en el año 2020 un 40% de los consejeros de compañías cotizadas sea del género menos representado. Incluso Vivine Redint, excomisaria de Justicia de la Comisión Europea, ha declarado: "El Parlamento Europeo se ha pronunciado con voz clara y rotunda: Europa necesita una fuerte normativa para hacer frente al desequilibrio de género en los consejos de administración.

Las empresas que quieran competir con e?xito en el nuevo entorno deberán ser capaces de atraer y retener el mejor talento tanto de hombres como de mujeres.

Pero para lograr este objetivo aún existen barreras que superar, la primera de ellas es la flexibilidad, que es vital para poder compaginar la vida laboral con la personal, pues mientras se siga manteniendo el modelo rígido actual, será imposible avanzar y segundo, la mejor forma de garantizar la igualdad de oportunidades y hacer posible el acceso progresivo de la mujer a todos los niveles es generando una cultura de trabajo por objetivos y de reconocimiento basado en resultados.

Lo inteligente es elegir a un líder por el conjunto de capacidades con los que cuenta por ejemplo que transmite pasión, determinación en la consecución de sus objetivos, ser empático, tener capacidad para generar confianza y respecto, apoyar a sus compañeros, ser perseverante, ser capaz de analizar diferentes perspectiva y resolver problemas eficazmente, pero esto no es nada nuevo, es como decir que el oxígeno es necesario para respirar, por ello da igual el género que tenga esta persona lo importante es que cuente con estas habilidades.

Me gustaría que este artículo sirviera para inspirar a todos aquellos que creen en una sociedad más equilibrada. Soy consciente de que es un camino largo y que supone un cambio cultural, por lo que se necesita contar con la sinergia de los diferentes actores que determinan el presente y el futuro de nuestra Comunidad Autónoma, es decir, CEO con visión y coraje para el cambio, hombres que se involucren en la eliminación de barreras sociales y culturales y que estén convencidos de la necesidad de abordar el cambio y de las ventajas que eso supone para el conjunto de las nuestras empresas.

(*) Directora ejecutiva del Centro Atlántico de Pensamiento Estratégico

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