¿Por qué muchas compañías aún no han dado el salto a la digitalización?
El problema es que lo ven como algo desconectado de su equipo, y tú no puedes abordar la tecnología si no trabajas la cultura de la orgnización. Desde el año 2000, el 52% de las empresas de la lista del Fortune 500 ha desaparecido. Da igual a qué sector se dediquen, se tienen que reinventar. Y una de las claves para lograrlo es la agilidad. Venimos de una era muy industrial, muy jerárquica, muy siglo XX, donde el grande siempre se comía al pequeño. Ahora, el pequeño también se come al grande.
¿Cuáles son las cualidades que debe tener un equipo para que la empresa no fracase?
En la era de las ideas y la cultura del emprendimiento, el perfil del mejor trabajador es el emprendedor, una persona apasionada que hace lo que le gusta, que no tiene miedo a equivocarse, que apuesta por discrepar, dice que las cosas se pueden hacer de otra manera. Surfear la ola de este siglo debe hacerse con pasión y agilidad para aprender y desaprender. Lo que nos sirvió hace unos años ya no nos sirve. Hay que gestionar de manera productiva las emociones, tener un impacto-influencia, valentía y capacidad de encontrar soluciones. Hay un concepto knowmad [nómada del conocimiento], de John Moravec, que habla de que tanto rollo generacional con los millennials o los zetas y él dice que el talento no tiene edad y que se trata de actitud. No es más listo quien más conocimiento acumula sino quien tiene la capacidad de aportar ideas.
¿Se puede entrenar?
Es justo lo que hago con equipos directivos cuando trabajo con las empresas. Voy desde la tecnología, a la cultura y termino con el liderazgo. En las organizaciones falta gente valiente para discrepar.
¿Cuáles son las cualidades para un liderazgo exitoso?
Las mismas que para un emprendedor. Son los años de la cooperación y la generosidad. La gente suma talento, pero no lo hace de manera natural. Por eso es necesaria la metodología y el hábito. Y que las personas contribuyan a los equipos desde su mejor versión. Steve Case, fundador de American On Line, la primera empresa de internet que cotizó en bolsa, explica que el fracaso de una empresa tiene que ver con las emociones. Hay un vínculo emocional con los proyectos, por lo que si haces un plan estratégico y no tienes en cuenta a las personas, el proyecto, sea grande o pequeño, va a fracasar.
¿Cómo se cambia el chip en los puestos directivos?
Hay una matriz que mide positividad y productividad, a mayor positividad, más productiva es la compañía. Es así de simple. Si tratas mal a las personas, producen menos y peor. Por otro lado, ayuda el hecho de que las compañías cada vez son más horizontales. No todas pueden pasar de jerarquía a holocracia en un momento, pero sí que se están trabajando metodologías para la comunicación 360, de arriba abajo y hacia todos lados. Es un básico que cualquier idea pueda venir de cualquier persona, independientemente del cargo que tengas. Si tú generas una cultura participativa, tiene impacto en los resultados. El gran cambio que hay que hacer en las compañías es que en lugar de trabajar con el foco en la tarea, hacerlo con el foco en las responsabilidades. Que les digas los qué y no los cómo. En los tips que doy en mis intervenciones, el primero va sobre el gran error de las compañías, que es no trabajar el desarrollo de las personas desde sus fortalezas.
De hecho, normalmente al entrar en una empresa no te preguntan de dónde vienes, qué has hecho y cuáles son tus fortalezas.
Exacto, y hay una matriz que es que lo primero es que las personas sean conscientes de sus fortalezas, lo segundo, que estas coincidan con sus pasiones y, tercero, que ocupen una posición en la empresa que sea necesaria. Es decir, el punto óptimo de una empresa es cuando ocupas un puesto en el que eres competitiva, que además te apasiona, y que encima es necesario en la empresa. A veces nos complicamos la vida pero es tan sencillo como esto.
Entonces, al olvidarte de las personas ¿se complica la digitalización?
Sí. Y datos y personas deben ir de la mano. Ya hay empresas que trabajan con la inteligencia artificial, ya estamos aquí. Cultura y liderazgo son dos caras de la misma moneda. Si queremos abordar cualquier tema que tenga que ver con las compañías hay que trabajar con las personas. La tecnología se está viendo como una amenaza, pero eso es puro miedo de las personas.
¿Hay una generación de talento desaprovechada ?
No. Quienes tienen las cualidades que antes mencionábamos se terminan yendo a otras empresas. Se dice que en 2020 van a deaparecer muchas compañías. Y ya han desaparecido muchas, de hecho, por no haber sabido adaptarse y escuchar a su equipo.
Cuesta que el equipo hable.
El miedo se pierde hablando. Hace poco me volvieron a decir que las emociones son para tu casa y tu familia y es la chorrada más grande que he oído en mi vida. Los estudios de la neurociencia demuestran que los líderes más eficientes son los que equilibran los dos lados de su cerebro. Todos los directivos deberían ver la película Inside Out. Si las emociones se gestionan de manera productiva, están al servicio de los resultados. La ira es una emoción básica, que todos sentimos, pero te puede durar unos minutos, un día, una semana o toda la vida. Hay gente que va enfadada por la vida y gestiona así a su equipo.
¿Tal vez porque repiten los patrones aprendidos?
Sí, en parte. Por eso yo sería asesora del Ministerio de Educación gratis, porque la inteligencia emocional debería ser una asignatura en los colegios. Si te dicen que las emociones solo las puedes gestionar en casa te limitan tu liderazgo.
Hay directivos que no entienden los beneficios de la paridad. ¿Cómo gestiona esto cuando trabaja con las empresas?
Faltan mujeres en consejos de administración y en consejos directivos y las hay capaces y con talento para estar ahí. No se entiende porque todavía hay culturas en las que se premia el presencialismo. Y esto vale para hombres y para mujeres. Pero las nuevas generaciones vienen pisando muy fuerte y creo mucho en el talento femenino.
¿Cómo cree que serán las empresas en 20 años?
Espero que hayan hecho el cambio en el liderazgo. El del siglo XX era imitativo y lo que hay que entender es que hay tantos talentos como personas. Ya nos hemos cargado el "tengo que ser como no sé quien". Esta idea es muy de la generación zeta. Y yo soy muy zeta. Aquí no se trata de hacer sino de ser. Nos han machacado con el hacer y ahí aparecen muchos problemas de inseguridad. No hay que imitar a nadie, hay que ser uno mismo. Yo no quiero ser otra, quiero ser yo misma.
