Entrevista | María Salas Porras Profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad de Málaga

María Salas Porras: "Pocas empresas tienen canales implantados para que los trabajadores desvelen ilegalidades"

María Salas Porras, profesora de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Málaga, ofrece una ponencia este viernes en el CICCA, a partir de las 11.45 horas, sobre la protección con la que cuentan los trabajadores 'whistleblower'

La charla se enmarca en las Jornadas de Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Recursos Humanos que organiza el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Gran Canaria y Fuerteventura

María Salas Porras, ponente de las Jornadas de Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Recursos Humanos.

María Salas Porras, ponente de las Jornadas de Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Recursos Humanos. / C. T.

Benyara Machinea

Benyara Machinea

Para aquellos lectores que no conozcan el término: ¿Qué es un 'whistleblower'?

Si lo traducimos como lo está haciendo nuestra ley de transposición de la directiva, son trabajadores informantes o cualquier persona que tiene una relación productiva con una entidad, ya sea una administración pública o una empresa privada, y tiene conocimiento de algunos detalles que, en algún momento, podrían haber supuesto una desviación del cumplimiento de normas, ya sea de ámbito penal, administrativo, laboral o civil.

Este viernes hablará sobre la importancia de proteger esta figura en las empresas, con una ponencia que forma parte de las Jornadas de Derecho del Trabajo que organiza el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Gran Canaria y Fuerteventura.

Sí, en efecto, pero la finalidad última es ayudar a la sociedad a reflexionar acerca de si había necesidad de reforzar la protección de estas personas. Ya disponíamos de herramientas en nuestro ordenamiento jurídico, también a nivel comunitario, que reforzaban esta posición. La reflexión a la que quiero invitar a los oyentes y a los participantes es a mirar hasta dónde estamos llegando con el estado policial. A veces, medidas que podrían parecer ventajosas podrían no serlo tanto y yo quiero que juntos reflexionemos sobre esto, más que defender una postura u otra. 

¿Qué medidas de protección ofrece la legislación vigente para los trabajadores que denuncian una irregularidad en su entorno de trabajo?

Muchísimas. Hay que tener en cuenta que hay algunos preceptos de la Ley 2/2023 que, transponiendo de forma muy flexible la directiva de la Unión Europea 2019/1937, casi permiten que a los informantes se les dote de una presunción de veracidad sobre aquello que están diciendo y que las entidades contra quienes informan queden básicamente desprotegidas. Las somete a una probatio diabólica que hace muy complejo que cualquier entidad pueda salvarse de una indemnización muy fuerte. Estamos hablando de que en los supuestos en los que se produzca, por ejemplo, un despido de una persona que ha sido informante, con independencia de que la empresa conozca o no que ha sido informante, y no consiguiera demostrar en juicio que la causa del despido tiene que ver con una baja producción o con un mal comportamiento del trabajador, tendríamos sanciones de 600.000 euros y unas indemnizaciones que tendrían que tener en cuenta muchos daños más.

"A los trabajadores se les dota de una presunción de veracidad al denunciar"

Al tratarse en muchos casos de denuncias anónimas, ¿es habitual encontrarse con prácticas malintencionadas?

Como llevamos muy poco tiempo de andadura, no podemos pronunciarnos. Solo sé que tenemos un caso, interpuesto por tres ciudadanos españoles, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que ha sido resuelto y se ha desestimado la cuestión perjudicial porque no encuentra motivo para acudir a estos niveles institucionales. No sé cómo irá en el futuro, pero las noticias que tenemos por ahora no son nada halagüeñas. 

¿Todas las empresas cuentan con estos canales, con independencia de su tamaño?

No. Cuando se trata de empresas que se dedican al sector financiero, a la lucha contra el blanqueo de capitales o a la prevención de la financiación del terrorismo, no se tiene en cuenta cuántos trabajadores hay en plantilla. Lo mismo sucede para los sindicatos y partidos políticos, siempre que cuenten con algún tipo de financiación pública. Para el resto de entidades que tengan entre 50 y 249 trabajadores también cabe la posibilidad de buscar unos servicios externos que ofrezcan esta posibilidad y contratarlos, igual que sucede con la prevención de riesgos laborales o los protocolos de acoso. A partir de 50 trabajadores en plantilla, es obligatorio contar con estos canales, pero si la empresa no los alcanza y no se refiere a alguno de los ámbitos contemplados, no tiene obligación de contar con ellos. 

¿Qué opciones tienen los trabajadores de empresas con menos de 50 empleados?

Sobre los materiales de prevención de riesgos laborales, desde que la ley se aprueba en 1995 tenemos una serie de canales que llegan a la altura de poder solicitar medidas cautelares para paralizar la producción. En el caso del acoso, tenemos la misma situación. En los supuestos de administraciones públicas que no están cumpliendo la normativa, también cabe la posibilidad de solicitar la interrupción de la actuación de la administración. La inspección de trabajo en el ámbito laboral también puede ser informada en supuestos de incumplimientos. Es verdad que la denuncia en estos casos es secreta o confidencial, nunca anónima, pero se entienden los motivos de esta relación.

¿Se producen más denuncias en determinados sectores profesionales?

Es de prever que así suceda. La directiva comunitaria está pensando mucho en las vulneraciones relacionadas con el medioambiente, la protección de espacios naturales o la malversación de fondos públicos. Es cierto que dedica un apartado especial al mundo del trabajo, pero excluye las relaciones interpersonales. Es decir, no cabe la posibilidad de que un trabajador informe del mal comportamiento de un compañero, para eso tenemos otros canales. ¿Esto va a suponer que en algunos sectores de producción aparezcan más denuncias o más informantes que en otros? Va a depender de cómo de protegidos se sientan los informantes.

"Son sanciones muy graves, que pueden llegar hasta un millón de euros"

¿En líneas generales, los trabajadores son conscientes de los canales que tienen a su disposición para informar sobre las irregularidades que detecten?

Me temo que no. Es verdad que en la directiva y en la norma se insiste en que se informe acerca de los canales de información, externos e internos, pero al echar un vistazo a lo que está sucediendo en la realidad productiva, muy pocas empresas están publicitando la existencia de estos canales. Entre otras cosas porque muchas de ellas no tienen obligación de implementarlos todavía. La administración pública sí, a partir de junio de 2023, pero el resto de entidades privadas, hasta diciembre de 2023 no tienen obligación de implantar la norma.

¿Qué medidas se pueden tomar para que más trabajadores se animen a dar el paso?

La directiva apunta a que las políticas internas de los estados miembros deberían fortalecer o incentivar la información o la denuncia, de cualquiera de las formas que se les ocurra a los estados miembros. Sin embargo, nuestra norma no contempla ninguna posibilidad. Creo entender que lo hace porque tampoco quiere manifestar la importancia de informar ante cualquier sospecha. Entiendo que el legislador prefiere que el informante madure o reflexione acerca de lo que quiere hacer para evitar así las falsas denuncias. En ese equilibrio se juega. Yo, personalmente, al punto de incentivar la información no llegaría, pero garantizar siempre la posición del informante sí. Hay que ser cautelosos porque son unas sanciones muy elevadas, que pueden llegar hasta el millón de euros, y no hay forma de revertirlas.