Carolina Mesa: «La invisibilidad de la mujer en el Honoris Causa es una clara discriminación»

La responsable de Igualdad de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, Carolina Mesa, repasa los avances alcanzados y los retos pendientes para lograr una Universidad referente en equidad. Con el II Plan de Igualdad como herramienta, han puesto en marcha un abanico de acciones encaminadas a contribuir a combatir la violencia de género en la sociedad y acabar con el desequilibrio que existe en los máximos escalones de la actividad académica e investigadora, entre otros objetivos.

¿La Universidad es un referente en igualdad para las administraciones públicas?

Pienso que si. Desconozco los datos en general de otras administraciones públicas, pero creo que la Universidad es un pilar clave en la sociedad, y tiene una misión y una responsabilidad en la transmisión de valores. La ULPGC está haciendo un esfuerzo y muestra claramente su compromiso por la igualdad, cumpliendo con el mandato legal de hacer el Plan de Igualdad que es una obligación legal, pero tratando de hacerlo lo mejor posible para dar respuesta a los retos que se plantean, y adaptarlo a la situación de la Universidad con la implantación de medidas acordadas tras el diagnóstico previo que hicimos.

¿Cómo ha cambiado el panorama en los últimos diez años en la ULPGC en este campo?

Se han recortado desequilibrios, pero en algunas de las brechas más importante no se ha avanzado mucho. Se ha avanzado de forma significativa en la presencia de mujeres y hombres en el PDI -personal docente e investigador-, por ejemplo. En el curso 2005-2006 habían 452 profesoras frente a 1.037 hombres; y en el 2013-2014 la cuota femenina apenas alcanzaba el 31%. Ahora hay una composición un poquito más equilibrada, con 948 hombres y 648 mujeres (40,6%). En cuanto al número de estudiantes, la presencia femenina es superior en todos los niveles de estudio de la Universidad, con un 57,5% de mujeres en el grado, más del 57% en el máster, 56,15% en el doctorado. No obstante, la presencia es desigual según las ramas, hay titulaciones más feminizadas como Ciencias de la Salud, Artes y Humanidades, Sociales y Jurídicas un poquito menos, y otras muy masculinizadas, como las ingenierías y arquitectura, donde la cifra de mujeres apenas alcanza el 28%. Respecto al PAS, siempre ha habido más mujeres que hombres.

¿Cuáles son las asignaturas pendientes para acabar con la brecha de género?

En el contexto universitario, las principales son corregir la brecha de género en la carrera profesional, particularmente del PDI, es imprescindible adoptar medidas para equilibrar la presencia de mujeres y hombres, en todas las categorías, pero en particular la de cátedra universitaria. Tenemos un bajísimo número de catedráticas, sólo 31 (23%) frente a 102 catedráticos (77%). La brecha en este nivel es muy acusada.

«Hay que adoptar medidas de acción positiva para corregir situaciones de desigualdad notoria, como el hecho de que sólo el 23% de catedráticos son mujeres»

¿Por qué ocurre este desequilibrio, teniendo en cuenta que ya hay más doctorandas que doctorandos?

Principalmente porque es una etapa vital en la que empiezan a ser mayores los obstáculos que tienen las mujeres docentes e investigadoras para avanzar en la carrera. Cada vez se exige mayor número de méritos y para dedicarte a la investigación, necesitas tiempo y claro, la maternidad, la responsabilidad que tenemos en los cuidados de otras personas -niños, mayores...-, todo eso nos frena y repercute en que publicas menos, tienes menos posibilidades de acceder a sexenio de investigación, y así crecen las dificultades para acceder a la cátedra, que requiere cumplir con ese nivel de exigencia. Cuando las mujeres están haciendo el doctorado, su franja de edad está entre los 28 y 35 años, tienen una posición destacada, consiguen incluso llegar a ser profesoras titulares, pero ahí se estancan generalmente, por el tema de la maternidad.

¿Qué se puede hacer para acabar con ese cuello de botella?

Pues adoptar medidas para fomentar la conciliación corresponsable, para facilitar que las mujeres investigadoras puedan realizar más estancias de investigación, con más facilidades, o adoptar medidas de acción positiva para que tengan más posibilidades en obtener proyectos de investigación.

¿La discriminación positiva es necesaria entonces para alcanzar cuotas más igualitarias en el ámbito universitario?

En mi opinión sí. La acción positiva es necesaria cuando existe un desequilibrio y ante una situación de desigualdad muy notoria, tienes que adoptar medidas para corregirla. Se trata de intervenir a favor de un determinado colectivo en una situación de desventaja. En este caso, sería intervenir para favorecer a las mujeres que estamos en desventaja, respecto a los hombres, por ejemplo, en el plano investigador. Nuestro Plan de igualdad recoge medidas como establecer puntuación adicional específica en el baremo, para impulsar que sean las mujeres quienes sean IP -investigador principal- del proyecto. Es una acción concreta, entre otras, dirigida a corregir y reequilibrar. Las medidas de acción positiva a veces son imprescindibles, y siempre van a ser temporales y excepcionales.

«Es fundamental, por ejemplo, corregir la brecha de género que hay en las titulaciones técnicas, para que en el futuro hayan más mujeres que ocupen puestos de trabajo en el sector tecnológico»

¿Cómo valora el hecho de que la pasada semana el rector de la ULPGC frenara la aprobación de un nuevo Honoris Causa hombre, para combatir el desequilibrio que hay en estas distinciones, que cuenta con un saldo de tres mujeres y 39 hombres?

Lo valoro positivamente. Una de las medidas que recoge el Plan de Igualdad, es impulsar la concesión de títulos de doctora Honoris Causa, y otras menciones a las mujeres académicas por su trayectoria profesional. Esa invisibilidad de las mujeres en el Honoris Causa, la máxima distinción que reconoce una universidad, resulta a todas luces injusta, y es una situación clara de discriminación que hay que corregir.

¿Cree que el hecho de que el número de mujeres que se titulan en la Universidad cada año ya supere al de hombres, se va a traducir en un cambio de escenario más igualitario en el ámbito profesional a corto plazo?

A corto plazo no, porque los roles sociales no se cambian de un día para otro. Se han alcanzado logros muy significativos en los últimos 40 años, pero aún perviven estereotipos de género y prejuicios que hay que erradicar. Hay que seguir trabajando para conseguir una sociedad más igualitaria. Es fundamental, por ejemplo, corregir la brecha de género que hay en las titulaciones técnicas, para que en el futuro hayan más mujeres que ocupen puestos de trabajo en el mercado laboral tecnológico.

¿Extendería el espíritu del 8M a todo el año?

Sí, es necesario que la sociedad sea consciente de la trascendencia que tiene conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres, si queremos una sociedad más justa, más próspera y más igualitaria. El 8M conmemora una jornada de reivindicación y de visibilización del movimiento feminista. Es una jornada para reivindicar los derechos de las mujeres y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Aunque se ha conseguido avances significativos, queda mucho por recorrer, y hoy más que nunca, debemos poner en valor los derechos conquistados para evitar retrocesos que cuestionen los logros conseguidos y las barreras superadas.

¿De las acciones que se han llevado a cabo dentro del II Plan de Igualdad, puesto en marcha este curso, de cuáles se siente más orgullosa?

En relación con el estudiantado, resaltaría los premios 'Avanzando en igualdad' que se han creado este año y volverá a salir la segunda edición en poco tiempo, creo que es una acción bastante interesante porque incentiva al alumnado para avanzar en igualdad. También hemos hecho acciones de formación en materia de violencia de género para concienciar y sensibilizar en este tema, como una charla que impartió un policía al alumnado sobre la violencia de género y el uso de nuevas tecnologías, o la segunda edición del curso sobre el impacto en menores de edad de la violencia de género. Hay otras acciones que ya se recogían en el Plan de Igualdad en investigación, y durante octubre y noviembre pasado realizamos una jornada sobre igualdad de género e investigación y transferencia en la que intervinieron varias investigadoras de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria en distintos campos del conocimiento y se difundieron las medidas del Plan de Igualdad en torno a esta materia. También se celebraron otras jornadas sobre el liderazgo y progresión profesional, en la que se abordó el tema de las dificultades que tenemos las mujeres para avanzar en la carrera profesional, los obstáculos que nos encontramos, tanto en el ámbito de la administración pública como en el de la empresa y en el ámbito de la investigación.

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