Patricia Martín: "Los planes de igualdad son una herramienta útil si se saben utilizar"

¿Qué obligaciones tienen las empresas en materia de igualdad?

En España tenemos la obligación para las empresas de más de 50 trabajadores de tener planes de igualdad. La obligación comenzó en 2020 para empresas grandes de más de 250 personas trabajadoras y, de forma progresiva, el umbral de empleados ha ido ampliándose a empresas más pequeñas. Actualmente, las entidades de más de 50 trabajadores tienen que tener un plan de igualdad y un plan de diversidad, como está recogido en la comúnmente conocida como ley trans. Un punto fundamental es que exista una negociación colectiva en la que participen los sindicatos para elaborar esos planes.

Esto se suma a los protocolos que ya existían.

Sí, todas las empresas de España, con independencia del número de personas trabajadoras, están obligadas a tener protocolos de prevención de acoso sexual y por razón de sexo. También con las nuevas legislaciones, como la ley del solo sí es sí o el convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, las empresas tienen que fomentar que su plantilla conozca que existe ese protocolo y obliga a las empresas a formar a todos los empleados en estas materias. Aquellas que por su convenio colectivo lo establezca o que hayan tenido alguna sanción en materia de igualdad, que puede ir hasta los 200.000 euros, tienen la obligación de hacer esos planes de igualdad, así como las que quieran optar a alguna ayuda pública. 

¿Se cumplen las obligaciones?

Actualmente en España hay un bajo índice del número empresas, sobre todo empresas grandes, que tengan un plan de igualdad. Aquí en Canarias lo que más tenemos son microempresas, pero todavía, si hacemos un estudio en El REGCON —que es donde se visualizan los planes que ya están aprobados y registrados—, hay muy pocas empresas en Canarias que lo cumplen. Por eso nosotros, desde Tovar Equality, realizamos estos planes de igualdad para las empresas, protocolos de acoso sexual y por razón de sexo, formación y les damos esa cobertura a entidades de Canarias y a nivel nacional. 

"Las empresas se ven saturadas por las obligaciones y a veces no saben por dónde empezar"

¿Qué medidas tienen que incluir los planes de igualdad?

Los planes de igualdad vienen recogidos en el Real Decreto 901/2020, que regula en su artículo siete una serie de materias como prevención en acoso sexual y por razón de sexo, conciliación en la vida familiar y laboral, retribución, infrarrepresentación femenina o condiciones de trabajo. Por cada materia hay que regular una serie de medidas que no pueden ser al azar, sino que hay que hacer un diagnóstico previo. Ahí es donde realmente vamos a ver el problema que existe en todas esas materias y se tomarán medidas en consecuencia. Como por ejemplo si hay brechas, que es lo que estoy detectando en casi todos los sectores. Como estoy doctorando en planes de igualdad, estoy haciendo un estudio de todos los sectores y de dónde coinciden. Siempre tenemos los mismos problemas: en la parte de retribución y en la parte de conciliación. Si vemos que existe una brecha de más del 25%, que es lo que te dice el legislador en este caso, hay que erradicarla tras un estudio de una auditoría retributiva. En materia de conciliación, tenemos que fomentar que todas las personas estén al tanto de que existen derechos para conciliar su vida personal y familiar y las empresas tienen que apoyar esas medidas.

¿Qué diferencias detecta entre los diferentes sectores económicos?

Hay empresas que dentro de lo que cabe se rigen por un convenio por el que no hay ningún tipo de desigualdad. Realmente los planes donde vamos a ver esa desigualdad es en la segregación por sexo entre hombre y mujer. Aquí en Canarias tenemos una brecha en el 2023, como refleja un estudio, de 2.235 euros. Es una brecha importante todavía con todas las herramientas que hay y que han existido. Desde mi punto de vista, los planes de igualdad son la herramienta más feminista de la historia y son muy importantes si se saben utilizar. Si los utilizamos como una herramienta más para evitar una sanción, o para salir del paso, realmente no estamos erradicando la desigualdad en el ámbito laboral. Estuve asesorando durante tres años la parte social y ahora que asesoro la parte laboral es muy diferente. La parte empresarial se ve muy saturada con todas las obligaciones que hay actualmente porque no saben por dónde empezar; por eso es muy importante la formación.

"Estoy detectando en casi todos los sectores que hay una importante brecha salarial"

¿Con qué vías cuentan los empleados para denunciar las irregularidades que detectan en su lugar de trabajo?

Dentro de la empresa, lo primero es la comunicación. Dentro de la realización de los planes de igualdad por acoso sexual o discriminación por razón de sexo se crean comisiones, que tienen que estar visibles para todas las personas trabajadoras de quiénes son. Existe una herramienta interna para manifestar algún presunto caso de acoso sexual y por razón de sexo en la empresa o, cualquier trabajador que detecte que hay algún caso de acoso sexual por razón de sexo, también puede activar el protocolo para que esta comisión lo sepa. También tiene las vías externas fuera de la empresa: pueden acudir a la policía a hacer una denuncia o hacer uso de cualquier sistema externo a la propia empresa.

Usted ha participado en la elaboración de planes de igualdad para la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. ¿Según su experiencia, en qué se tienen que basar?

Sí, yo empecé en la universidad y estuve participando como estudiante en la Comisión de Seguimiento y Evaluación de los Planes de Igualdad (COSEPI), curiosamente antes de la creación de la normativa de 2020. Esta obligación viene con la LO 3/2007 y era para empresas grandes, así que una institución como la ULPGC tenía la obligación de tener esos planes de igualdad y yo participé en la COSEPI. Después estuve trabajando como técnica y asesora de la parte social cuando comenzó en 2020 la obligación de tener plan de igualdad y que fueran negociados con la parte social. A finales del 2023 creé Tovar Equality, donde ahora también, a raíz de mi estudio para seguir mi tesis doctoral de planes de igualdad, quiero ver la otra vertiente, que es la parte de la empresa.

"Tenemos que fomentar que todos los empleados conozcan sus derechos de conciliación"

¿Qué van a encontrar las personas que se inscriban en el curso que impartirá en el Ilustre Colegio de Abogados de Las Palmas?

Es una formación de 120 horas, son 100 horas online y 20 horas presenciales que vamos a dedicar a práctica. Vamos a encontrar cinco módulos que se van a dividir en cada proceso de las negociaciones de los planes de igualdad, desde sus inicios hasta la culminación del plan de igualdad, que en este caso es el registro en El REGCON. Aunque la parte social y la parte empresarial aprueben un plan de igualdad, el último veredicto lo tiene la autoridad laboral. Si la autoridad laboral no le da el visto bueno, le viene un requerimiento a la empresa y hay que hacer de nuevo el plan. Entonces, desde Tovar Equality y desde el Ilustre Colegio de Abogados de Las Palmas hemos sacado adelante esta imprescindible formación porque hemos visto mucha carencia en formación y queremos que sepan cuáles son las funciones de esta herramienta tan importante en España. 

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